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El pasado 7 de marzo entraba en vigor la obligatoriedad de las empresas de más de 100 empleados de disponer de un plan de igualdad, según el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Una normativa que aporta una forma jurídica en relación a la preparación y posterior aplicación del plan y que tiene como objetivo, según recoge el propio texto, de “hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres”.
Se trata de una ley que ha sido pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España y cuyo incumplimiento puede acarrear multas de hasta 187.515€.
La implementación progresiva de las directrices recogidas en el real decreto establece un calendario para la obligatoriedad de contar con el plan de igualdad. De hecho, incluso en los casos en los que una empresa ya contara con su propio plan de igualdad, será de obligado cumplimiento la adaptación a los requisitos tipificados en el real decreto. Las siguientes son las fases previstas:
Se trata de una ley pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España
Cabe destacar el diagnóstico de situación como elemento esencial de la obligatoriedad de los planes que, una vez adoptados, define su alcance, estrategias, medidas y objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen. Una vez realizado dicho diagnóstico se deberán establecer las acciones necesarias para eliminar situaciones de desigualdad en ámbitos de la organización como:
Los planes de igualdad, una vez registrados en el sitio que la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene habilitado para ello, tienen una vigencia máxima de 4 años.
Los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de 4 años.
El plan en cuestión no solo afecta a los empleados directos de la organización obligada a tenerlo, sino que se aplica también a las personas que trabajen en régimen de cesión por mediación de una empresa de trabajo temporal. Esta circunstancia es el resultado de una sentencia de la Audiencia Nacional, ratificada después por el Supremo.
Cuando se trate de grupos empresariales, será posible implementar un único plan en todo el organigrama o uno para cada iniciativa. Eso sí, en caso de que se opte por uno para el grupo, dicho plan deberá valorar los diferentes convenios colectivos de trabajadores en función de la actividad de cada empresa. Y se deberá justificar la elaboración de un único plan por motivos de conveniencia.
Conviene señalar la conveniencia de contar con asesoría jurídica experta en materia de igualdad para cumplir con los rigores de la ley. En caso contrario, se podría incurrir en graves faltas por no aplicar de manera correcta las directrices aportadas por el marco legislativo vigente.
En ACI Grupo contamos con un equipo multidisciplinar de expertos en asesoría jurídica y en organización y recursos humanos que ayudan a las empresas gestionar la transformación de sus organizaciones, optimizar estructuras y pueden asesorarte en aspectos normativos. Para más información:
